Extras en restauration et  hôtellerie : tarifs, contrats et réglementation 2026

Encore faut-il savoir combien les payer, dans quel cadre juridique les embaucher, et comment éviter les pièges qui peuvent coûter cher,  en euros comme en contentieux. Car le recours aux extras en hôtellerie-restauration n’a rien d’un arrangement informel : c’est un dispositif encadré par le Code du travail et la convention collective HCR, avec ses règles, ses limites et ses obligations.

Cet article fait le point sur les tarifs pratiqués en 2026, le fonctionnement du contrat d’extra, les formalités à respecter et les bonnes pratiques pour recruter efficacement sans mettre son établissement en risque.

Qu’est-ce qu’un extra en hôtellerie-restauration ?

Commençons par clarifier un point qui prête souvent à confusion. Un extra n’est ni un auto-entrepreneur qui facture ses prestations, ni un intérimaire envoyé par une agence. C’est un salarié de l’établissement, embauché en CDD d’usage pour répondre à un besoin ponctuel : un banquet, un week-end de forte affluence, un remplacement de dernière minute.

Le CDD d’usage – parfois appelé « contrat d’extra » dans le jargon du métier – est une forme particulière de contrat à durée déterminée, autorisée dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois. L’hôtellerie-restauration figure explicitement dans la liste des secteurs concernés.

Pour qu’un recours à l’extra soit valide, trois conditions doivent être réunies simultanément : 

• D’abord, l’établissement doit appartenir au secteur HCR.
• Ensuite, le poste concerné doit correspondre à un usage établi de CDD – serveur, commis de cuisine, plongeur en renfort…
• Enfin, l’emploi doit être par nature temporaire, lié à un surcroît d’activité identifié.

Les postes administratifs permanents, eux, ne peuvent pas être pourvus par des extras. Un comptable ou un responsable RH, même à temps partiel, relève d’un autre cadre contractuel.

Grille des tarifs et salaires des extras en 2026

C’est souvent la première question qui se pose, côté employeur comme côté salarié : combien ? La réponse n’est pas unique, mais elle s’appuie sur un socle réglementaire clair.

Les minimums conventionnels HCR

Le salaire d’un extra ne peut jamais descendre en dessous de trois seuils : 

1. le SMIC horaire (environ 12,02 € brut en 2026), 
2. le minimum conventionnel HCR correspondant au poste, 
3. et la rémunération qu’un CDI toucherait pour le même travail. 

C’est le plus favorable des trois qui s’applique.

En pratique, la grille salariale de la convention collective HCR (revalorisée par l’avenant n°35 étendu au 1er août 2025)  sert de référence. Elle classe les postes par niveau (I à V) et échelon, avec des taux horaires bruts qui vont de 12 € pour un employé débutant (niveau I, échelon 1) jusqu’à plus de 28 € pour les fonctions d’encadrement supérieur (niveau V, échelon 3).

Concrètement, sur le terrain, les fourchettes observées varient selon le poste, l’expérience et la localisation. Un serveur extra tourne généralement entre 12 et 15 € brut de l’heure. Un cuisinier qualifié se situe plutôt entre 15 et 20 €. Un chef de partie expérimenté peut négocier 18 à 25 €, parfois davantage dans les établissements parisiens ou lors d’événements prestigieux.

Ces montants ne sont pas des plafonds : rien n’empêche de payer plus qu’un concurrent pour attirer les meilleurs profils. Mais ils constituent un plancher non négociable. Payer un extra en dessous de la grille HCR expose l’employeur à un rappel de salaire, voire à des poursuites pour travail dissimulé si les heures ne sont pas correctement déclarées.

Majorations et compléments obligatoires

Au taux horaire de base s’ajoutent plusieurs éléments que beaucoup d’employeurs oublient souvent.

Les heures supplémentaires, d’abord. 

La convention HCR prévoit une majoration de 10 % de la 36e à la 39e heure, 20 % de la 40e à la 43e, et 50 % au-delà. Ces majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent, mais uniquement si un accord le prévoit. Dans le doute, c’est la majoration en euros qui s’applique.

L’avantage en nature repas, ensuite. 

La convention collective HCR impose à l’employeur de fournir un repas gratuit ou une indemnité compensatrice au personnel éligible (présence lors du service dans un établissement ouvert aux heures de repas). Cet avantage constitue une rémunération soumise à cotisations sociales. En 2025, cette indemnité s’élève à 4,22 € par repas, soit 8,02 € par jour pour deux repas. 

Les cotisations prévoyance, enfin. 

L’employeur et le salarié contribuent chacun à hauteur de 0,43 % du salaire brut au régime de prévoyance HCR. Un détail qui passe souvent sous les radars, mais qui figure dans les obligations conventionnelles.

Dernière particularité à ne pas négliger : le paiement intervient selon les modalités fixées à l’embauche, avec possibilité de bulletin récapitulatif mensuel. Un extra qui travaille le samedi soir reçoit sa rémunération dans les délais légaux de paie de l’entreprise, comme les CDI, sans obligation de versement immédiat.

Le contrat d’extra : ce que dit la loi en 2026

Le flou juridique arrange parfois les employeurs pressés. Mais en matière d’extras, ce flou n’existe pas vraiment et les tribunaux le rappellent régulièrement.

Un CDD d’usage, pas un CDD classique

Le contrat d’extra repose sur les articles L1242-2 et suivants du Code du travail, qui autorisent le recours au CDD d’usage dans les secteurs où c’est « l’usage constant » de ne pas embaucher en CDI pour certains emplois. La convention collective HCR, à son article 14, précise les modalités applicables à l’hôtellerie-restauration.

La différence avec un CDD classique ? Elle est double. D’un côté, l’employeur bénéficie d’une souplesse appréciable : pas de délai de carence entre deux contrats, possibilité d’enchaîner les vacations avec le même extra sans attendre. De l’autre, certaines protections disparaissent pour le salarié : pas de prime de précarité à la fin du contrat, contrairement au CDD de droit commun.

Cette souplesse a une contrepartie : chaque vacation doit faire l’objet d’un contrat écrit distinct. Pas de contrat-cadre signé une fois pour toutes, pas d’arrangement verbal renouvelé de semaine en semaine. Un samedi soir, un contrat. Un banquet le mercredi suivant, un autre contrat. C’est la règle, et les prud’hommes sont intransigeants sur ce point. Il faut donc bien l’intégrer dans son planning hôtelier.

Les limites à ne pas franchir

Le CDD d’usage n’est pas un CDI déguisé. Le législateur a posé des garde-fous pour éviter les abus, et les dépasser expose l’employeur à une requalification du contrat, avec rappel de salaires, indemnités et cotisations à la clé.

Première limite : la durée cumulée. Un extra ne peut pas travailler plus de 60 jours par trimestre civil chez le même employeur. Au-delà, la relation devient suffisamment régulière pour justifier un CDI. Cette règle est inscrite dans la convention HCR et les juges l’appliquent strictement.

Deuxième limite : la durée des missions. En principe, une vacation d’extra ne dépasse pas deux jours consécutifs. Des exceptions existent pour les événements particuliers – un congrès d’une semaine, un mariage sur trois jours – mais elles doivent rester exceptionnelles et justifiées par la nature même de l’événement.

Troisième limite : les plafonds horaires. Selon la catégorie de personnel, la durée maximale de travail quotidien varie. Un cuisinier ne peut pas dépasser 11 heures, un veilleur de nuit peut aller jusqu’à 12 heures, le personnel administratif s’arrête à 10 heures. Côté hebdomadaire, le plafond absolu est de 48 heures, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Et entre deux vacations ? Le repos quotidien de 11 heures consécutives s’impose, comme pour tout salarié. Un extra qui termine à minuit ne peut pas reprendre avant 11 heures le lendemain.

Les mentions obligatoires du contrat

Un contrat d’extra bâclé, c’est un contentieux en puissance. La loi exige un certain nombre de mentions et leur absence peut suffire à faire requalifier la relation en CDI.

Le contrat doit mentionner explicitement qu’il s’agit d’un « extra » et préciser le motif du recours : quel événement, quel pic d’activité justifie cette embauche ponctuelle. La durée de la mission, le poste occupé, les horaires prévus et la rémunération doivent figurer noir sur blanc.

Autres éléments obligatoires : la convention collective applicable (HCR), la caisse de retraite complémentaire, et le cas échéant la période d’essai – qui ne peut excéder un jour pour un extra si la durée du contrat est inférieure à un mois. Le tout signé par les deux parties avant le début de la vacation. Pas après, pas « dès qu’on aura le temps ».

Certains établissements utilisent des modèles pré-remplis qu’ils complètent à chaque embauche. C’est une bonne pratique, à condition de vérifier que le modèle est à jour des dernières évolutions conventionnelles.

Obligations administratives de l’employeur

Embaucher un extra pour quelques heures ne dispense pas des formalités. Le Code du travail ne fait pas de distinction entre un CDI et une vacation d’une soirée : les obligations déclaratives s’appliquent avec la même rigueur.

Avant même que l’extra ne prenne son service, l’employeur doit effectuer une DPAE – déclaration préalable à l’embauche – auprès de l’URSSAF. Cette formalité, souvent négligée dans l’urgence d’un remplacement de dernière minute, conditionne pourtant la régularité de l’embauche. Un extra qui commence à travailler sans DPAE, c’est du travail dissimulé aux yeux de l’administration.

Vient ensuite l’inscription au registre unique du personnel, obligatoire dès le premier jour. Chaque extra doit y figurer avec ses dates d’embauche et de fin de contrat, même pour une vacation unique.

Côté paie, le bulletin de salaire est dû à chaque vacation. Il doit mentionner les heures travaillées, le taux horaire, les majorations éventuelles et l’indemnité compensatrice de congés payés -fixée à 10 % du salaire brut. Cette indemnité remplace les congés que l’extra n’aura pas le temps de prendre ; elle se verse avec chaque paie, pas en fin de saison.

La déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle intègre l’ensemble de ces éléments. Bonne nouvelle pour les petits établissements : le dispositif TESE (Titre Emploi Service Entreprise) gagne en souplesse en 2026 et permet de déclarer les extras de façon simplifiée, y compris pour des vacations partielles.

Les sanctions en cas de manquement ne sont pas symboliques. L’absence de contrat écrit ou de DPAE expose l’employeur à une amende pouvant atteindre 7 500 € par salarié concerné. En cas de récidive, la responsabilité pénale peut être engagée. Et si l’extra saisit les prud’hommes, l’absence de formalités jouera systématiquement contre l’employeur – avec requalification en CDI à la clé.

Extra ou intérim : quelle différence ?

La question revient souvent et la confusion est compréhensible. Dans les deux cas, il s’agit de faire appel à du personnel temporaire pour absorber un pic d’activité. Pourtant, les mécanismes sont radicalement différents, et le choix entre l’un et l’autre n’est pas neutre, ni sur le plan financier, ni sur le plan juridique.

Alors, lequel choisir ? Tout dépend du contexte. L’intérim convient bien aux besoins ponctuels et urgents, quand on n’a ni le temps ni les ressources pour gérer les formalités. L’extra devient plus intéressant dès qu’on travaille avec un vivier de profils connus, qu’on anticipe ses besoins et qu’on dispose d’outils pour simplifier la gestion administrative. Le coût inférieur et la relation directe (plus propice à la fidélisation)  font alors la différence

Recruter et fidéliser ses extras : conseils pratiques

Trouver un extra compétent un samedi à 17h pour un service qui commence à 19h, c’est possible. Mais c’est rarement une stratégie viable sur le long terme. Les établissements qui gèrent sereinement leurs besoins en renfort sont généralement ceux qui ont anticipé – et qui ont mis en place quelques réflexes simples.

Constituer un vivier de profils qualifiés

Le meilleur moment pour chercher un extra, c’est quand on n’en a pas besoin. Recueillir des candidatures spontanées, noter les coordonnées des profils intéressants croisés lors d’événements, garder le contact avec d’anciens saisonniers qui ont donné satisfaction : ces petits gestes construisent progressivement un vivier mobilisable en quelques appels.

Les plateformes spécialisées dans le recrutement HCR facilitent cette démarche. Plutôt que de publier une annonce en urgence sur un site généraliste – avec le tri fastidieux que cela implique -, elles donnent accès à des profils déjà qualifiés, filtrables par poste, expérience et disponibilité. Certaines permettent même d’envoyer des invitations groupées à plusieurs candidats simultanément, ce qui accélère considérablement le processus quand le temps presse.

Flexcrew, par exemple, a été conçu précisément pour ce besoin. La plateforme donne accès à un réseau de candidats issus du secteur HCR, avec la possibilité de constituer son propre vivier de talents pour les solliciter directement lors des prochains besoins. 

Simplifier la gestion administrative

On l’a vu : chaque vacation suppose un contrat, une DPAE, un bulletin de paie, une déclaration. Multipliez par dix extras sur un mois de haute saison et la charge administrative devient vite un casse-tête, surtout pour les établissements sans service RH dédié.

C’est là qu’un outil adapté change la donne. Générer un contrat d’extra en quelques clics à partir d’un modèle conforme, réaliser les DPAE rapidement, suivre les heures travaillées et exporter vers la paie sans ressaisir les données : ces automatisations ne sont plus réservées aux grands groupes.

Lamster intègre nativement ces fonctionnalités, avec les spécificités du secteur HCR : plafonds horaires par catégorie de personnel, suivi des 60 jours par trimestre, alertes avant dépassement. Les contrats se signent électroniquement, les bulletins de paie rejoignent un coffre-fort numérique accessible au salarié. Le temps gagné sur l’administratif, c’est du temps disponible pour ce qui compte vraiment : être présent en salle ou en cuisine quand ça chauffe.

Ce qu’il faut retenir sur les extras en restauration et hôtellerie

Recourir aux extras en hôtellerie-restauration n’a rien d’un arrangement informel. C’est un dispositif encadré, avec ses règles tarifaires (grille HCR, majorations, avantages repas), ses limites légales (60 jours par trimestre, contrat écrit par vacation, plafonds horaires) et ses obligations administratives (DPAE, DSN, bulletin de paie immédiat).

Bien maîtrisé, ce cadre offre une flexibilité précieuse pour absorber les pics d’activité sans alourdir la masse salariale permanente. Mal géré, il expose l’établissement à des contentieux coûteux : requalification en CDI, rappels de salaires, amendes.

La différence entre les deux scénarios tient souvent à quelques réflexes : anticiper ses besoins, constituer un vivier de profils fiables, s’équiper d’outils qui simplifient la gestion sans sacrifier la conformité.

Lamster et Flexcrew ont été conçus par des hôteliers, pour des hôteliers. Recrutement d’extras qualifiés, génération des contrats, suivi des heures, export paie : une suite pensée pour les réalités du terrain, avec un accompagnement humain à chaque étape.

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