Recruteur hôtellerie-restauration : quelle solution pour vos embauches ?

Lundi matin, 9h15. Le téléphone sonne dans le bureau d’un directeur d’hôtel 3 étoiles en Provence. Son chef de rang vient de décrocher un poste ailleurs. Départ dans deux semaines, juste avant le rush de la saison estivale. À cet instant, une seule question : comment le remplacer sans sacrifier l’expérience client ?

Sur son bureau, trois options : 

1. Publier une annonce lui-même et gérer le processus de recrutement en interne, avec tout ce que ça implique de temps et d’énergie. 
2. Appeler un cabinet de recrutement hôtellerie pour déléguer la mission, avec la facture qui va avec. 
3. Ou passer par une plateforme spécialisée emploi CHR pour accéder rapidement à des profils qualifiés.

Chaque solution a ses atouts. Chaque solution a ses limites. Et le bon choix dépend rarement d’une vérité universelle, mais plutôt du contexte : budget disponible, urgence du besoin, type de poste à pourvoir, ressources internes mobilisables. Un recruteur expérimenté dans l’hôtellerie et la restauration sait qu’il n’existe pas de réponse unique.

Dans un secteur où 75 % des établissements déclarent rencontrer des difficultés à recruter, la question mérite d’être posée clairement. 

Comment s’y retrouver entre le recrutement maison, le cabinet spécialisé et la plateforme sectorielle ? Quels sont les vrais coûts, les vrais délais, les vraies contraintes de chaque approche ?

Tour d’horizon des options disponibles pour recruter efficacement dans l’hôtellerie restauration, avec leurs avantages et leurs angles morts.

Le recrutement en hôtellerie-restauration : un contexte sous tension

Inutile de tourner autour du pot : recruter dans le secteur HCR n’a jamais été simple, et ça ne s’arrange pas !

L’industrie hôtelière traverse depuis plusieurs années une véritable crise des vocations. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon Statista, trois entreprises sur quatre dans l’hôtellerie-restauration déclarent rencontrer des difficultés à trouver du personnel. Et 82 % des propriétaires et exploitants se disent inquiets de la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée, d’après une enquête de l’American Hotel & Lodging Association.

Le problème n’est pas seulement de trouver des candidats. C’est de les garder.

La rotation du personnel représente à elle seule 60 % du coût total de la perte de productivité dans le secteur, selon une étude de l’Université de Cornell. Autrement dit, chaque départ coûte cher, bien au-delà du simple remplacement. Les tendances de l’hôtellerie en 2026 confirment d’ailleurs que la fidélisation des équipes devient un enjeu stratégique majeur.

Les raisons de cette tension sont connues. Horaires décalés, travail le week-end et les jours fériés, pénibilité physique, conditions de travail parfois difficiles, rémunérations peu attractives face aux contraintes. Sans compter la saisonnalité qui impose de recruter vite, souvent dans l’urgence, pour des CDD ou des extras qui ne durent que quelques mois.

Côté profils, certains métiers concentrent les difficultés. Chef de cuisine, chef de rang, maître d’hôtel, réceptionniste, second de cuisine, responsable de salle : ces postes restent vacants plus longtemps que les autres, faute de candidats disponibles ou suffisamment qualifiés. 

Dans l’hôtellerie de luxe ou la restauration gastronomique, la recherche peut s’étirer sur plusieurs mois. Les établissements se retrouvent à jongler entre annonces sur les réseaux sociaux, bouche-à-oreille et candidatures spontanées, avec des résultats aléatoires.

Face à ce constat, trois grandes options se dessinent pour structurer son approche du recrutement. Reste à savoir laquelle correspond à quoi.

Le recrutement en interne : autonomie totale, ressources limitées !

C’est souvent le premier réflexe. Un poste se libère, on rédige une annonce, on la publie sur quelques sites, on attend que les candidats déposent leur CV. Simple en apparence. Beaucoup moins en pratique.

Gérer un recrutement en interne, c’est d’abord du temps. Rédiger une offre d’emploi correcte, qui donne envie sans survendre le poste ni les conditions de travail. Choisir où la diffuser : France Travail, réseaux sociaux, page carrière de l’établissement, groupes spécialisés type Hotel Restau Job. Puis trier les candidatures, et elles peuvent arriver par dizaines, souvent hors sujet. Un CV sans expérience en restauration pour un poste de chef de partie, une candidature envoyée depuis une autre région sans mention de mobilité… Le tri prend du temps, beaucoup de temps.

Vient ensuite l’organisation des entretiens, parfois plusieurs tours pour un même poste. Contacter les candidats par mail, confirmer les créneaux, relancer ceux qui ne répondent pas. Puis vérifier les références, évaluer les compétences techniques, jauger la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. Et finalement, gérer les formalités administratives une fois le candidat retenu.

Au total, un processus de recrutement mené de bout en bout en interne mobilise facilement 15 à 30 heures de travail cumulé. Pour un directeur d’établissement ou un manager qui gère déjà l’exploitation, les plannings, la relation client et les imprévus quotidiens, c’est un investissement conséquent. Sans parler de la communication à maintenir tout au long du processus avec les candidats en attente de réponse.

L’avantage, c’est la maîtrise complète. Personne ne connaît mieux le poste, l’équipe en place, l’ambiance de travail. On sait exactement quel profil chercher, quelles questions poser, quels signaux repérer en entretien. Et le coût direct reste faible, en dehors du temps passé. Pour un CDI comme pour un CDD saisonnier, on garde la main sur chaque étape.

Mais les limites apparaissent vite :  

• Le vivier de candidats reste restreint aux canaux qu’on connaît.
•  Les compétences RH manquent souvent dans les établissements sans service dédié, ce qui est le cas de la majorité des hôtels et restaurants indépendants.
•  Le manager opérationnel se retrouve à improviser un métier qui n’est pas le sien.
•  Et quand l’urgence s’en mêle, le risque est de recruter trop vite, sans assez de recul, et de se tromper. 

Une erreur de casting qui se paie en période d’essai écourtée, en tension dans l’équipe, en qualité de service qui flanche.

Le recrutement en interne fonctionne bien dans certains contextes : établissements avec du temps disponible, besoins ponctuels sur des postes peu qualifiés, ou structure RH déjà en place capable d’absorber la charge et d’accompagner le processus. Pour les autres, d’autres pistes méritent d’être explorées.

Le cabinet de recrutement spécialisé : expertise sectorielle, investissement conséquent

Quand le poste à pourvoir est stratégique, que le temps manque ou que les premières tentatives en interne n’ont rien donné, beaucoup d’établissements se tournent vers un cabinet de recrutement hôtellerie. 

L’idée : déléguer tout ou partie du processus de recrutement à des professionnels qui connaissent le secteur et disposent d’un vivier de candidats.

Le fonctionnement varie selon les cabinets, mais le principe reste le même. On définit ensemble le besoin, le profil recherché, les conditions de travail proposées. Le cabinet se charge ensuite du sourcing : 

• diffusion de l’annonce sur ses canaux, 
• activation de son réseau, 
• parfois approche directe de candidats en poste. 

C’est ce qu’on appelle la chasse de têtes, une méthode particulièrement utilisée pour les postes de directeur général, directeur commercial ou responsable commercial dans l’hôtellerie de luxe et la restauration gastronomique.

Le recruteur du cabinet présélectionne les profils, mène les premiers entretiens, vérifie les références et les CV. Tout au long du processus, il filtre pour ne présenter qu’une shortlist de candidats qualifiés. L’établissement n’intervient qu’en fin de parcours pour les entretiens finaux et la décision. Un véritable accompagnement qui décharge considérablement les équipes opérationnelles.

En France, plusieurs cabinets ont développé une expertise cabinet de recrutement spécifique au secteur HCR : 

• H&R Recrutement, basé en région parisienne, cible principalement les cadres. HotelRecrut mise sur une approche humaine pour les hôtels et restaurants.
•  Solve Hôtellerie et Restauration pratique la chasse de têtes sur tout le territoire.
• DH Recrutement couvre la restauration commerciale et collective depuis la Vendée.
• Signature Hospitality accompagne les recrutements exigeants dans l’hôtellerie restauration et tourisme. 

À côté de ces spécialistes, des généralistes comme Michael Page interviennent également sur le secteur, notamment pour les fonctions support et les postes de direction.

Côté tarifs, la facture peut surprendre. 

La plupart des cabinets fonctionnent au succès, avec une commission calculée en pourcentage du salaire annuel brut du candidat recruté. 

La fourchette se situe généralement entre 15 % et 30 %, avec une moyenne autour de 18 à 25 %. 

Concrètement, pour un poste de manager à 60 000 € brut annuel, cela représente entre 9 000 et 18 000 € HT. Certains cabinets proposent une alternative forfaitaire : de 3 000 à 5 000 € pour un poste d’exécutant en CDD ou CDI, jusqu’à 10 000 ou 30 000 € pour un profil cadre ou une mission clé en main. Le paiement intervient à l’embauche, parfois avec un acompte au lancement de la mission. Une garantie de remplacement est souvent incluse si le candidat ne fait pas l’affaire pendant la période d’essai.

L’avantage principal, c’est le gain de temps et l’accès à des profils qu’on n’aurait pas trouvés seul. Les cabinets spécialisés connaissent les codes du secteur, savent évaluer un chef de cuisine ou un directeur de la restauration, et disposent d’un réseau construit au fil des années. 

Pour les postes complexes ou pénuriques, leur expertise fait souvent la différence. 

Mais les limites existent aussi. Le coût reste élevé, difficilement justifiable pour des postes courants comme serveur ou femme de chambre. On devient dépendant du cabinet et de sa compréhension du besoin. 

Et les délais peuvent s’étirer : quatre à huit semaines en moyenne selon la difficulté du poste, parfois davantage pour les profils rares. Notre article analyse d’ailleurs pourquoi les plateformes tendent à remplacer les cabinets traditionnels sur certains segments du marché.

Le cabinet de recrutement fait sens pour les groupes hôteliers disposant d’un budget dédié, les postes stratégiques ou managériaux, les établissements de luxe avec des exigences spécifiques en matière d’accueil et de service. 

Mais pour les besoins plus courants ou récurrents, d’autres solutions offrent un meilleur rapport coût-efficacité.

La plateforme de recrutement HCR : flexibilité et maîtrise des coûts

Entre le tout-interne qui mange du temps et le cabinet qui pèse sur le budget, une troisième voie s’est développée ces dernières années : les plateformes de recrutement spécialisées emploi CHR. 

Le principe est simple. L’établissement accède à un espace dédié où il peut publier ses offres, consulter une base de candidats qualifiés, et gérer ses recrutements en autonomie, à son rythme.

Le modèle économique diffère radicalement du cabinet. Pas de commission à plusieurs milliers d’euros par embauche, mais généralement un abonnement ou un accès libre selon les plateformes. L’établissement garde la main sur tout le processus de recrutement : rédaction de l’annonce, tri des candidatures, entretiens, décision finale. Ce qui suppose une implication réelle, mais offre en contrepartie une liberté totale.

L’avantage majeur tient à la rapidité de mise en relation. Pas besoin d’attendre qu’un cabinet active son réseau. Les profils sont là, consultables à l’instant, filtrables selon les critères qui comptent : poste recherché, expérience, localisation, disponibilité. Quand un besoin urgent se présente, on peut entrer en contact avec des candidats dans la journée. Fini d’attendre plusieurs semaines une shortlist qui tarde à arriver.

Encore faut-il que la plateforme dispose d’un vivier pertinent.

 C’est toute la différence entre un jobboard généraliste, où l’on reçoit des candidatures de tous horizons, et une plateforme spécialisée qui concentre des profils issus du secteur. 

Serveur, réceptionniste, chef de rang, second de cuisine, maître d’hôtel, gouvernante : quand les candidats présents correspondent aux métiers qu’on cherche, le temps de tri diminue drastiquement. On évite ces pages et ces pages de CV hors sujet qui font perdre un temps précieux.

Flexcrew : une plateforme pensée pour le terrain HCR

C’est précisément ce positionnement qu’a choisi Flexcrew. Conçue par des professionnels de l’hôtellerie, la plateforme permet de publier toutes vos offres d’emploi sans restriction et d’accéder à un vivier de candidats qualifiés. Des filtres avancés permettent de cibler rapidement les bons profils : poste, compétences, expérience, localisation. 

En quelques clics, on identifie les candidats disponibles pour un CDI longue durée comme pour un CDD de quelques mois.

Une fonctionnalité change la donne pour les établissements qui recrutent régulièrement : la constitution d’un vivier de talents. Les candidats intéressants croisés lors d’un précédent recrutement, les extras qui ont donné satisfaction, les profils prometteurs pas encore disponibles à cette date, on les garde sous le coude.

 Quand un besoin se présente, une invitation groupée suffit pour les solliciter. Un mail vous sera envoyé automatiquement aux profils sélectionnés avec les détails du poste. Plus besoin de recommencer la recherche de zéro à chaque nouveau besoin.

Pour les groupes hôteliers ou les sociétés de management, Flexcrew permet également de centraliser les recrutements de plusieurs établissements et de créer des vitrines personnalisées pour chacun. 

Chaque site dispose de sa propre page avec son adresse, sa présentation, ses offres en cours. Une visibilité qui aide à attirer les talents là où ils se trouvent, que ce soit pour un poste en salle, en cuisine ou à l’accueil.

La mise en place est rapide. Pas de délai d’installation de plusieurs jours, pas de formation complexe. L’outil s’utilise de façon intuitive, ce qui permet aux managers opérationnels de s’en emparer sans mobiliser de ressources techniques. 

Un atout non négligeable quand on sait que la plupart des établissements ne disposent pas de service RH dédié ni de département marketing et communication pour gérer leur marque employeur.

Pour qui ? Établissements de toutes tailles, besoins réguliers ou saisonniers, volonté de garder la main sur le recrutement tout en accédant à un vivier qualifié. La plateforme convient aussi bien à un hôtel indépendant qui cherche un réceptionniste qu’à un groupe qui recrute vingt saisonniers pour l’été. Elle s’intègre d’ailleurs naturellement dans un écosystème de logiciels hôteliers pensés pour simplifier la gestion quotidienne.

Comparatif : quelle solution selon votre situation ?

Trois options, trois logiques différentes. Pour y voir clair, voici ce qui distingue concrètement le recrutement en interne, le cabinet spécialisé et la plateforme sectorielle. 

Un comparatif utile pour tout recruteur qui cherche à structurer son approche dans l’hôtellerie et la restauration.

Côté budget, l’écart est significatif. Le recrutement interne ne coûte presque rien en dépenses directes, mais mobilise un temps considérable qu’il faut valoriser. 

Le cabinet facture entre 15 % et 30 % du salaire annuel brut, soit plusieurs milliers d’euros par embauche, que ce soit pour un CDI ou un CDD longue durée. 

La plateforme spécialisée se situe entre les deux, avec des modèles d’abonnement ou d’accès qui permettent de maîtriser les coûts même en cas de recrutements fréquents sur plusieurs mois.

Côté délais, le recrutement interne dépend entièrement des ressources qu’on peut y consacrer. Ça peut aller vite si on tombe sur le bon candidat, ou s’éterniser si le vivier semble pauvre. 

Le cabinet demande généralement quatre à huit semaines, le temps d’activer son réseau et de présélectionner les profils. La plateforme permet une mise en relation quasi immédiate, à condition de s’impliquer dans le tri des candidatures. Dès le premier jour, on peut contacter des profils pertinents.

Côté implication, c’est un curseur à positionner. 

Le recrutement interne exige une disponibilité totale sur l’ensemble du processus : rédaction, diffusion, tri des CV, entretiens, réponse aux candidats non retenus, formalités. Le cabinet décharge presque complètement l’établissement jusqu’à la shortlist finale. Le manager n’intervient qu’en bout de chaîne. La plateforme se situe à mi-chemin : on garde la main, mais on bénéficie d’un espace structuré et d’un vivier qualifié qui accélèrent les recherches.

Côté types de postes, chaque solution trouve son terrain de jeu. 

L’interne fonctionne bien pour les postes peu qualifiés ou les candidatures spontanées qu’on connaît déjà. 

Le cabinet excelle sur les profils cadres : directeur général, directeur commercial, responsable commercial, chef de cuisine expérimenté dans la restauration gastronomique. 

La plateforme couvre un spectre large, du serveur saisonnier au maître d’hôtel, avec une efficacité particulière sur les postes opérationnels récurrents en salle ou en cuisine.

Côté construction d’un vivier durable, c’est souvent le parent pauvre du recrutement !

 En interne, on perd la trace des bons candidats non retenus. Leur CV finit dans un dossier qu’on ne rouvrira jamais. Avec un cabinet, le vivier reste chez le prestataire. Impossible de recontacter ultérieurement un profil intéressant sans repasser par la case commission. 

Une plateforme comme Flexcrew permet au contraire de capitaliser sur chaque recrutement en constituant son propre réseau de talents réutilisable. Un véritable atout pour les établissements qui recrutent régulièrement.

Ces trois approches ne s’excluent d’ailleurs pas. Un établissement peut très bien gérer ses recrutements courants via Flexcrew, constituer progressivement un vivier de profils fiables, et faire appel à un cabinet pour un poste de directeur de la restauration ou une mission ponctuelle de chasse de têtes. 

L’essentiel est de choisir l’outil adapté au besoin du moment, sans s’enfermer dans une solution unique.

Du recrutement à la contractualisation : fluidifier toute la chaîne

Au-delà du choix ponctuel d’un canal de recrutement, l’enjeu est de structurer une approche sur le long terme. Trouver le bon candidat, c’est une chose. Encore faut-il ne pas perdre l’avantage en route.

Car le recrutement ne s’arrête pas à la poignée de main ! 

Une fois le profil identifié, il reste la partie administrative : 

• rédiger le contrat,
•  effectuer la DPAE,
•  inscrire le salarié au registre unique du personnel, 
• préparer son intégration dans le planning. 

Des étapes qui, mal gérées, peuvent faire traîner une embauche de plusieurs jours. Et dans un secteur où chaque journée de poste vacant se paie en surcharge pour les équipes en place, ces délais comptent.

Les établissements les mieux organisés sont ceux qui anticipent cette chaîne complète. Ils ne se contentent pas de recruter au coup par coup. Ils constituent un vivier de profils intéressants : les extras qui ont donné satisfaction, les candidatures spontanées prometteuses, les anciens saisonniers qu’on aimerait revoir l’année prochaine. Ce capital humain, entretenu entre deux besoins, permet de réagir vite quand une opportunité ou une urgence se présente.

C’est d’ailleurs tout l’intérêt de s’appuyer sur des outils pensés pour le secteur HCR. Flexcrew permet de recruter et de constituer son vivier de talents. Une fois le candidat retenu, l’établissement peut choisir de gérer la contractualisation par ses propres moyens, ou de s’appuyer sur Lamster pour la partie RH : génération des contrats, DPAE, signature électronique, planification, suivi du personnel, export paie.

Deux solutions complémentaires au sein de la suite Neolam, qui couvrent l’ensemble du parcours sans obliger à jongler entre des outils disparates.

Pour les établissements qui gèrent beaucoup d’extras ou de saisonniers, cette cohérence fait une vraie différence au quotidien. Moins de ressaisie, moins d’oublis, plus de temps pour ce qui compte vraiment : accueillir le nouveau collaborateur et l’intégrer dans l’équipe.

Ce qu’il faut retenir sur le recrutement en hôtellerie-restauration

Recruter dans le secteur HCR n’a jamais été un long fleuve tranquille. Entre la pénurie de profils qualifiés, le turnover structurel et les pics d’activité qui n’attendent pas, les établissements doivent composer avec une équation complexe. 

Le bon choix de méthode dépend du contexte : budget disponible, urgence du besoin, type de poste à pourvoir, ressources internes mobilisables.

Le recrutement en interne offre une maîtrise totale mais consomme un temps précieux, souvent au détriment d’autres priorités.

 Le cabinet spécialisé apporte une expertise sectorielle et un accès à des profils rares, mais à un coût qui limite son usage aux postes stratégiques.

 La plateforme de recrutement HCR trouve sa place entre les deux : autonomie, réactivité, coûts maîtrisés, et surtout la possibilité de construire un vivier durable.

L’essentiel, au fond, est de ne plus subir le recrutement. D’anticiper plutôt que de courir après les urgences. De capitaliser sur chaque embauche pour préparer la suivante. Et de disposer d’outils qui s’adaptent aux réalités du terrain, pas l’inverse.

Flexcrew a été conçu par des hôteliers, pour des hôteliers. Publication illimitée d’offres d’emploi, accès à un vivier de candidats qualifiés, constitution de votre propre réseau de talents, et complémentarité avec Lamster pour la gestion RH complète. Une suite pensée pour simplifier le quotidien des établissements HCR.

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